‍Wat is psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid betekent twee dingen. Allereerst dat je vrij bent van interpersoonlijke angst. Dat betekent dat je ideeën durft te delen, vragen te stellen en fouten toe te geven zonder angst voor afwijzing. En daarnaast dat je bij wil dragen aan het welbevinden en de ontwikkeling van het team en de teamleden. Open communicatie is hierbij de rode draad.

· Leestip van Elmira Nijhuis: Humble Inquiry, The Gentle Art of Asking Instead of Telling door Edgar en Peter Schein

Bij een gebrek aan psychologische veiligheid, wil je je uiten maar je durft het niet goed. Je voelt de angst om buitengesloten te worden. Dat roept fysieke en emotionele reacties op.

· Proefschrift van Elmira Nijhuis: Samen in de zandbak

Niveaus van psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid speelt op persoonlijk, team- en organisatieniveau. Daarbij is teamniveau het belangrijkste niveau. Uit onderzoek van onder andere Amy Edmondson blijkt dat binnen teams de ervaren psychologische veiligheid vaak min of meer gelijk is, met uitzondering van mensen in een minderheidspositie. Tussen teams, ook binnen dezelfde organisatie, kan de ervaren psychologische veiligheid sterk verschillen.

Een continu proces

Psychologische veiligheid is niet statisch, maar een continu proces van interactie tussen teamleden. Leiders spelen hierbij een belangrijke rol en externe omstandigheden hebben daarop ook invloed. Optimale psychologische veiligheid is dan ook geen ‘natuurlijke staat van zijn’. We schatten allemaal instinctief risico’s in voor we ons uitspreken. Psychologische veiligheid betekent ook niet aardig zijn tegen elkaar en is niet gemakkelijk. Het vergt juist moed om te zeggen waar het op staat, risico’s te nemen en fouten toe te geven.

Als iemand zegt: ‘Ik voel me niet veilig’, betekent dat niet altijd dat er een gebrek aan psychologische veiligheid is. Elmira Nijhuis deelde onderstaand schema om te achterhalen wat er aan de hand is: gaat het om psychologische veiligheid of speelt er iets anders?

Reacties op ervaren onveiligheid

Het kan voorkomen dat je als collega of leidinggevende in een psychologisch veilige omgeving, na het geven van constructieve feedback, alsnog te horen krijgt ‘nu voel ik me niet veilig meer’. Wat is je instinctieve reactie? Wat is een effectieve reactie? En wat vraagt dat van je? Daarover gingen we in deelsessies met elkaar in gesprek.

Instinctieve reacties verschillen van defensief (‘zo bedoel ik het niet’), geïrriteerd (‘je mag ook niets meer zeggen’), ongeloof, verbazing, geschrokken of angstig (’straks krijg ik een melding’). Op het moment dat iemand jou zo in de ‘daderrol’ positioneert doet dat wat met je. Het is dan van belang om het gesprek op relationeel niveau weer vanuit gelijkwaardigheid te vervolgen.

Voor een effectieve reactie adviseert Elmira Nijhuis om niet te lang te blijven hangen of door te vragen naar de onveiligheid, maar het gesprek zo snel mogelijk terug naar de inhoud te brengen en de verbinding op te zoeken vanuit het gezamenlijk belang van de organisatie. Dit vraagt om de rust te bewaren, het niet persoonlijk te nemen, maar de ander wél serieus te nemen. Geef aan dat het jouw taak is om feedback te geven. Voel je dat je het toch persoonlijk opneemt? Stel het gesprek dan uit tot je het hebt kunnen laten bezinken.

Er is veel aandacht voor psychologische veiligheid. Een beroep doen op zich niet veilig voelen, ook als mensen er iets anders onder verstaan, is een maatschappelijke trend geworden. Een gevolg hiervan is, dat men elkaar minder durft aan te spreken. Dat heeft kwalijke gevolgen, aangezien je streeft naar een constructief gesprek waarin iedereen zich durft uit te spreken.

De rol van de leidinggevende

Als leidinggevende heb je een normerende taak. Op het moment dat je vermijdt om feedback te geven uit angst dat mensen dat als onveilig bestempelen, kun je die taak niet goed uitvoeren. Hoge psychologische veiligheid is daarom van belang voor iedereen in het team, ook voor de leidinggevende.